Lugemine on vahva ja kasulik tegevus. Kuu aega tagasi tellisin endale portsu raamatud, et saada parem ülevaade sotsiaalvõrgustike mõjust ühiskonna ja organisatsioonide arengule.
Esimene suurim avastus, mida lugedes sain, oli see, et inimene õpib läbi imiteerimise. Käesolev hetk blogi kirjutades, mil püüan teile edasi anda sealt loetut, ei ole midagi muud kui teiste inimeste teadmiste imiteerimine. Püüan ju midagi järgi teha. Samas üks-ühele maha tegemisest ei ole palju kasu, sest sellega saavutab vaid olukorra, kus saame õpetajast paremaks, aga see ei loo midagi uut. Inimsoo loomisel on mingi kõrgem teadmus jätnud – nagu tarkvaral – teatud tagauksed lahti ning just läbi nende “tagauste” sünnibki areng.
Enamuse uute lahenduste juures on ilmnenud, et need on kõrvalekalded nii-nimetatud kokkulepitud reeglitest. Sündis ju antibiootikumgi sellest, et katsetel kasutatavad nõud jäid korrektselt pesemata. See näitab selgelt, et algul püüavad inimesed jäljendada, siis nad eksivad ning mingil hetkel mõistavad, et seda valet teed arendades sünnibki uus teadmus/lahendus.
Leandro Herrero kirjutab oma raamatus “Homo Imitas” sellest, kuidas efektiivselt muudatusi juhtida. Tee, kuidas ta oma meetodini jõudis, oli päris huvitav. Herrero on hariduselt psühholoog ja enne ravimitööstusse suundumist töötas ta üle 10 aasta praktiseeriva psühhiaatrina. Töötades maailma juhtivas ravimitööstuses, puutus ta kokku inimestega, kes töötasid välja epideemiate ehk viiruste vastaseid ravimeid. Nende inimestega vesteldes sai ta teada, et viirused ei levi juhuslikult. Ei, vastupidi – nende levik toimub kindla seaduspärasuse alusel ning seda on võimalik matemaatiliselt modelleerida. Mitte midagi juhuslikku!
Viiruste levikul on kindlad etapid:
- viiruse tekkimine ehk olemasoleva viiruse muteerumine
- viirusekandaja ehk null-organismi nakatamine
- peiteaeg
- viiruse levik võrgustikus
Saadud teadmust otsustas Herrero kasutada organisatsioonis muudatuste juhtimisel. Ei ole mingi üllatus, et see osutus hästi efektiivseks ja tulemuslikuks. Enam polnud vaja muudatusi juhtkonnal tagant tõugata ning selle protsessi käigus erinevat vastupanu kohata, sest asjad rakendusid kordades kiiremini ja väiksema stressitasemega.
Tundub, et justkui väike avastus, kuid mõju on ilmatuma suur! Inimene on ju osa loodusest ning on loogiline, et ka inimsuhted toimivad loodusseaduste alusel. Maailma juhtivad konsultatsioonifirmad on välja arvestanud, et selle loogika eiramine läheb igal aastas maksma 750 miljardit dollarit, mis on müstiliselt suur summa. See on raha, mida ettevõtted ebaõnnestunud muudatuste rakendamise ja ettevõtete ühendamise tulemusel igal aastal korstnasse kirjutavad.
Selleks, et viiruste leviku meetod organisatsiooni juhtimises edukalt rakendada, on vajalik:
- Luua viirus – ehk lihtsalt ja selgelt defineerida, millist käitumismudelit soovitakse organisatsioonis saavutada. Kui ei muutu inimeste käitumine ja harjumused, siis ei muutu miski.
- Leida viirusekandajad – ehk tuleb välja selgitada organisatsiooni tegelikud liidrid, kelle poole inimesed pöörduvad igapäevases töös abisaamiseks ning kellel on kõrge usalduskrediit. Uurimused on näidanud, et eeldused sellest, kes on organisatsioonides arvamusliidrid ei lähe tegeliku pildiga üldse kokku.
- Paluda tegelikel liidritel, et nad võtaksid omaks uued käitumismustrid ja rakendaksid neid oma igapäevases tegevuses.
- Selgitada välja organisatsiooni mitteformaalne struktuur ehk kanalid, mille kaudu viirus hakkab levima. Oluline on mõista, et see ei ühti organisatsiooni formaalse struktuuriga. Mitteformaalses struktuuris levib tegelik info ja selle sotsiaalvõrgustiku kaudu rakenduvad ka tegelikud otsused organisatsioonis.
- Omades organisatsioonis mitteformaalse võrgustiku pilti, saab avastada katked kommunikatsiooni võrkudes ehk viiruse leviku kanalites ning võtta ette meetmeid olukorra parendamiseks.
- Toetada mitteformaalset sotsiaalset suhtlust.
Sellise arengut ja tulemuslikkust soosiva juhtimismetoodika on võtnud oma igapäevasesse kasutusse juhtivad tehnoloogiafirmad (Google, LinkedIn, Microssoft jne). Nende jaoks on ekstensiaalselt oluline olla võimeline muutuma kiiresti, tagama innovatsiooni teke ja selle õigeaegne rakendamine. Kui vaatame, millisena on nad loomas oma uusi keskusi, siis ei ole kusagil näha kõrgeid tornhooneid, mis toetavad formaalset struktuuri. Vastupidi – pooldatakse pigem campusi, millesse on loodud palju alasi, kus erinevad inimesed saaksid kohtuda ja omavahel suhelda ehk teisisõnu üksteist “nakatada” ning erinevaid teadmusi uuteks innovatiivsete lahenduste kokteilideks segada.
Aasta tagasi nägin üht dokumentaalfilmi Ladina-Ameerika ürgmetsadest. See oli liigutav lugu sellest, kuidas maailma kõrgemad puud kasvavad. Filmis näidati ära nende lugu sünnist surmani ja selgus, et puu pole asi omaette, vaid tükike temaga koos toimivast ökosüsteemist. Üks oluline osa tema elust puudutas röövikuid, kes toitusid puude lehtedest. Ja oh avastust – viimase saja aasta jooksul on see ürgpuu korduvalt muutnud oma lehtede värvi, kuju ja isegi lõhna, et olla vaenulikele putukatele vähem atraktiivne. Selle tulemusel on ka temale vaenulik putukas omakorda muteerunud, muutudes samal ajaperioodil üle paarikümne korra. Mida kõike looduses ei sünni, et heaolu oleks tagatud!
