Enne Jaanipäeva kohtusin Sinne Naruskbergiga Teliast, kelle üheks suurimaks väljakutseks on see, kuidas muutnud töökorralduse juures mõista, mida inimesed tegelikult tunnevad. Hajustöö on saanud uueks reaalsuseks ning juhil on füüsiliste kohtumiste võimalus oma inimestega kordades vähenenud. On väga keeruline tajuda, kuidsa teisel poole ekraani inimene ennast tegelikult tunneb. Kuid juurpõhjus on hoopis kaugemal – meie mõtteviisis. Kuidas me inimest värbame, kas kaasame meeskonda töötaja või inimese?
2014. aastal kui Satya Natella astus Microsofti etteotsa, siis omaniku ootus temale oli tarkavargigandi ärimudelis muutuse läbiviimine. Omanikud ja investorid said selgelt aru, et litsentsimüük on kahaneva mahu ja marginaaliga äri, ning jätkusuutlikkuse saavutamiseks on vaja teha pivot. Muutuda teenusettevõtteks, kes litsentside müügi asemel pakub täisteenust, mis aitab inimestel tõhusamalt hakkama saada oma igapäevase tööga tehnoloogiat kasutades. Oma kõige tähtsamaks prioriteediks seadis Satya meeskonna loomise ning selle tõhusaks toimimiseks uue inimesekeskse kultuuri rakendamise. Esimene samm, mis ta oma meeskonnaga tegi, oli treening WIIFM (What’s In It For Me). Treeningu olemus on hästi lihtne, meeskonna liikmed õppivad üksteist tundma inimestena. Iga meeskonna liige pidi 20 – 30 minuti jooksul rääkima, kes ta on, oma perest, mis teda innustab, miks ta meeskonnaga on liitunud ja mida ta tahab oma elus saavutada. Ülesanne ei ole lihtne, peab julgema olla avatud ja haavatav. Kuid kui me ei tunne üksteist, siis me suhtume oma kolleegi kui objekti, töötajasse, kompetentsi, ressurssi. Viimasest on pärit ka täna laialdaselt kasutuses olev ametinimetus HR.
Miks on oluline, et meeskonna liikmed tunnevad üksteist, teavad teineteise väärtusi ning eesmärke? Patric Lencioni on defineerinud meeskonna olemuse kui hulk üksteist austavad inimesed, kes on pühendunud üksteise eesmärkidele. Meeskonna eesmärk on luua sünergia, kus koos saavutatakse rohkem kui igaüks eraldi suudaks.
Kui sul on soov testida kui hästi sinu meeskond on pühendunud üksteise eesmärkidele ja kui palju te üksteisest hoolite, tee lihtne test. Kogu meeskond ümber ühe laua ning palu igal meeskonnaliikmel kirjutada paberile teiste meeskonnaliikmete elukaaslaste ja laste nimed. Kui me üksteist ei tunne, siis suhe on pinnapealne ja see ei toimi. Aeg on loobuda valehäbist, et ei ole ilus tunda oma töökaaslast, teada kuidas temal tegelikult läheb, mille poole ta püüdleb. Nii kuidas me hoolime oma inimestest tervikuna, nii hoolivad ka nemad ettevõttest, kus nad töötavad. Kas inimene teeb ära ainult oma töö või võtab ta vaevaks näha ka suuremat pilti ning teha ekstra samm. Suhe on alati kahepoolne. Kas inimene võtab tööd kui tööd või võimalust ise areneda ning teistele vastu anda. Kui asi pole isiklik, siis miskit ei juhtu.
Osale 31.08 konverentsil “Konkurentsieelis 2024”.
Tippmeeskonnade juhid räägivad, kuidas nad rakendavad treeningprogramme, mis on suunatud inimese kesksele arengukultuurile.
Patric Lencioni:
Mitte raha. Mitte strateegia. Ja mitte tehnoloogia. See, mis loob konkurentsieelise, on meeskonnatöö – nii sellepärast, et see on nii võimas, kui ka sellepärast, et seda kohtab nii harva.
Kui sa suudad panna kõik organisatsiooni inimesed ühes suunas sõudma, võid sa juhtida, mis tahes tegevusala, mis tahes turul, võita konkurentsi mis tahes ajahetkel.
Nagu paljude muude aspektide puhul elus, sõltub ka meeskonna edukus teatud kompleksse käitumismudeli valdamisest, mis on teoorias imelihtne, kuid praktikas äärmiselt raske. Edu saadab vaid neid meeskondi, kus suudetakse ületada kõik need inimlikud käitumistendentsid, mis meeskondi õõnestavad ja neis tegevust häirivaid poliitikaid toidavad.
