Nortali X-Factor

Olen mitu aastat järjest esitanud endale küsimuse, mis imega sai Nortal hakkama aastal 2010?

Nad on tänaseks kasvanud samaväärsetest ettevõtetest 20 korda suuremaks! 2010 aastal oli Nortal sama suur kui Proekspert, Net Group või mõni teine tarkvara arendusmaja. Mis oli see X-faxtor, mis oli see strateegiline valik, mis on taganud konkurentidest 10-netes kordades kiirema ning jätkusuutlikuma arengu?

2022. aasta lõpetas Nortal 190 MEUR käibega, näidates kasumit 35 MEUR. Nortali kasum on suurem kui Proeksperdi ja Netgroupi käive kokku. Nortalis töötab üle maailma 1 700 inimest.

Aprilli alguses osalesin ETKL juhtide klubi üritusel, kus Priit Alamäe ja Kadi Tammkõrv vastasid avatult küsimustele, kuidas nad Nortalit arendavad ning see aitas mul sellest imest aimu saada.

• Esiteks Priidul oli suur ahnus ja ambitsioon ehitada üles oma valdkonna juhtiv ettevõte. 1999 aastal sõnastasid eesmärgiks olla Eestis suurim tegija. Murdepunkt oli 2012 aasta mis päädis Taavi lahkumisega Nortalist. Taavi tahtis ehitada elustiili äri, Priit tahtis maailma vallutada. Priit iseloomustas seda situatsiooni väljendiga: “Paha ei lähe ise ära”. Kui eesmärgis ning väärtustes tekib konflikt, siis tulebki lahku minna. Ja oluline on mõista, et ettevõte ei ole perekond, see on meeskond, mis komplekteeritakse ja mida treenitakse nii, et see saavutataks seatud eesmärgi. Ja saavutad just sellise eesmärgi millise endale sead.
  Nortali eesmärk: Nortal is a trusted strategic partner for Fortune 500 companies. Priit loob ning treenib just sellist meeskonda, mis on selle eesmärgi vääriline. Saavutad just selle, mida eesmärgiks sead.

 

• Don’t sugarcoat,  teiseks, et sellist eesmärki saavutada on vaja kokku leppida reeglites (väärtustes) mille kõik Nortaliga liitujad omaks võtavad ning millest igapäevaselt lähtuksid. Value Deck 1.0 on tugevad põhiprintsiibid. Need on kõik suunatud arengule, isiklikule vastutusele ning vastastikkusele kohustumusele.  Nad võtsid tugevalt eeskuju NetFlixi väärtustest ja Netflixi juhi Red Hastingu kirjutatud raamat “No Rules Rules” on siin heaks teekaardiks:
  • Creating positive impact
  • Strong teams
  • Engineer pride and graftmanship
  • Culture of openness and initiative
  • The power of learning
  • Empowering You

 

• Kolmandaks, neil on uutele turgudele minemise mudel/strateegia. Algul loovad sillapea, tugeva kohaliku meeskonna, kes nakatatakse Nortali DNA-ga. Kui see on piisavalt tugev, nende veres voolab Nortali kultuur, alles siis ostavad üles kohaliku ettevõtte, kiiresti laiendamaks piirkondlikku strateegilist kliendibaasi. Nad said juba 2010 aastal aru, et hüpotees, et me suudame asju teha odavamalt, meil on head tööriistad, me olme paremad kui kohalikud, ei tööta. Said piisavalt peksa ja põletasid ägedalt raha. Kui kultuur toimib, saab seda kasutada platvormina uutele klientidele Nortali lahenduste pakkumiseks, kui ka sihtriigis kohapeal ägedate talentide kaasamiseks. Ja kohapeal peavad seda tegema kohalikud inimesed – be local.

 

• Neljandaks, nad testivad pidevalt organisatsiooni arengut puudutavaid hüpoteese. Igaks kvartaliks seavad oma arengu kohta prioriteedid, mida vastu turgu testivad. Mis loob väärtust, nendega minnakse edasi. Milles failitakse peetakse kasulikuks õppetunniks ja sinna enam ei panustata. Priit arendab oma organisatsiooni kui teenust, mis peab iga kvartal tulema välja uue release’iga, millega eemaldatakse organisatsiooni takistavad tegurid (pinged) ning luuakse uusi võimekusi jätkusuutlikuks kasvuks. Uute hüpoteeside väljatöötamiseks ning testimiseks regulaarselt käib koos nii nimetatutud TOP 10, ehk 10% Nortali Visioonile (pikaajalisele arengule) kõige pühendumaid töötajaid. Need inimesed on eeskujud ning nende käitumine ja mõtteviis on nakkav ülejäänid organisatsioonile

 

• Viiendaks, organisatsiooni väärtused elavad, juhid kasutavad neid oma igapäevaste otsuste tegemisel, inimeste panuse hindamisel ning pingete eemaldamisel. Kui tihti me näeme, et juhtmeeskond on eeskujuks väärtuste jälgimisel. Nortali üheks väärtuseks on Strong Teams, mille näitena Priit ja Kadi tõid välja, et nii kui sa tunned,  et koostöö ei toimi, tuleb inimeste osas teha kiired otsused. Praktika näitab enamasti, et esimene tunne on õige ning mitte pühendunud töötaja perfomance improwment programmidel on oodatule pöördvõrdeline tulemus.

 

• Kuuendaks, hea kontor, konkurentsivõimeline palk ja paindlikud töötingimused on hügieen, mitte eesmärk ega väärtused.