Innovation is the specific instrument of entrepreneurship. The act that endows resources with a new capacity to create wealth. Peter Drucker

Kord nädalas püüan leida 1/2 tunnise aja, kus kõrvaltvaataja pilguga hinnata oma tehtud tegemisi. Tavaliselt on need varajased hommikutunnid, pea on selge ning keha on täis energiat. Kõige olulisem reegel asja õnnestumisel on, mitte hetkegi mõelda asjadele, mis peavad saama tehtud. Kui siin eksid, siis päeva pakilised asjad on hetkega kogu ajuprotsessori võimekuse endale alla võtnud ning oravarattas tiirleb taas täistuuridel. Nii toimetades on õhtuks tunne, et rattas tiirleb edasi, kuid orav on surnud. Kõrvalseisjana oma tehtud tegemiste hindamine on kui laua korrastamine. Kui laud on korras, siis on asjad ka korras (Rain Lõhmus).

Sellisel sisekaemuse protsessis meenuvad nädala jooksul kohtumistel meelde jäänud kõnekatked, inimestega suhtlemisel tekkinud tunded ja kogemused, fragmendid nähtust ja katked loetust. Hulk pisikesi puzzle tükke ja kui on kannatust ning varud selleks piisavalt aega, siis saab huvitava pildi kokku.

On aga üks huvitav erinevus poes müügil olevast puzzlest. Kõigil on jupid samad, kuid iga inimene saab kokku täiesti erineva pildi. Tulemus sõltub sellest, millisel moel oleme lasknud end välisest meediast mõjutada, kui tugev on meie endi minapilt. Kui hästi ma tean, kes ma ise tahan olla, millised on minu jaoks olulised suhted ja väärtused.

“Väline edukus on peegeldis, sisemisest küpsusest” tõi oma kogemusloos välja Veiko Valkiainen.  Just see taustsüsteem on ainus objektiivne tõekriteerium. Kui need asjad on enda jaoks selgeks mõeldud ning TAHTENA kinnistunud, siis on võimalik hinnata väliskeskkonna arenguid ja mõelda kuidas need enda tahtmiste saavutamisel hüvanguks pöörata. Nii sünnivad uued ideed. Nii on võimalik nihestada reaalsust.

Tavaliselt on uute ideedega isiklikul kui organisatsiooni tasemel üks vahva paradoks.  Uued ideed ei ole alguses enamasti populaarsed ja siis kui nad saavad populaarseks, siis nad ei ole enam uus idee. Tavaarusaam arengueelist ei loo. Iganädalane distsiplineeritud nädala kokkuvõtte tegemine, hindamaks mis läks hästi ning mis on vaja teha teisiti, nõuab endas tugevat distsipliini. See protsess on ebamugav, nõuab enda ja teiste meeskonna liikmete suhtes ausust, see nõuab kokkuleppeid ja julgust hakata asju tegema teisti. Sunnib otsima uusi lahendusi, olema uudishimulik uute teadmiste vastu ja valmidust uusi asju katsetama. Selle protsessi juures on kõige olulisem endale teavitada, et tegemisel on tagajärg ja tegemata jätmisel on tagajärg (Hanno Septer).

Looduses jõgesid ja ojasid jälgides, oled kindlasti tähelepannud, et nende säng ei ole sirgjooneline, vaid vesi otsib pidevalt uusi teid, kuidas vähema energiaga saaks voolata allikast suudme alasse. Kui kõvem kivim ette satub, siis vesi leiab kiiresti kõrvalise tee. Eesmärkides selguse puudumisel ja iganädalane edasisidestamisrutiini (feedforward) mittetoimimisel, jääb inimene kui jõgi tammi taha lõksu.  Selge minapildi (fookuse) puudumisel on suurim oht, et  teised inimesed kujundavad jõesängi ning otsustavad millal lüüsid avada.

Et sellisesse lõksu mitte kinni jääda, ongi vaja kujundada rutiin/harjumus, mis aitab kiiresti tuvastada takistused (pinged) ning toetab otsustamist, milline neist on olulisim ning vajab uuel nädalal eemaldamist. Kui takistus jääb eemaldamata, siis tekib pinge, mis sööb olulise osa meie energiast, mida vajame oma igapäevaste tegevuste tegemiseks. Meie tulemuslikus oluliselt väheneb.

Takistuse eemaldamine isiklikul tasandil on enamasti olulistesse suhetesse tähelepanu investeerimine, uute teadmiste või oskuste omandamine ja enda hea füsioloogilise toonuse tagamine. Kui me sellega teadlikult ei tegele, siis juhtub nagu sportlasega, kes ainult käib võistlemas ning on loobunud teadlikust ja sihikindlast treeningutest. Õppimine ja treenimine ei ole miski muu, kui arengu otsetee (shortcut for transformation).  Ja selleks tuleb aega võtta.

Signe Kiisk oma kogemusloo “Õppiv organisatsioon kui konkurentsieelis”  tutvustuseks on laenanud  MIcheal Gerber’i tsitaadi “Teisi Inimesi juhtida ja õpetada ei saa. Me saame luua vaid süsteemid ja protsessis, mis aitavad inimestel saavutada suurepäraseid tulemusi.”  Enamasti kui uus inimene tööle võetakse, siis õpetame piinliku täpsusega selgeks, kuidas toimivad meie organisatsioonis tootmisprotsessid, kuidas kasutada arvutit, kuidas juhtida tõstukid, kuidas koostada kuu aruanne. Anname ette algoritmid, kuidas varem edukaks osutunud operatsioone kõrgel sooritustasemel korrata. Kuid 90%-l juhtudest jääb inimestel arusaamatuks, kuidas toimub arengu juhtimine ja kuidas tema sellesse protsessi on kaasatud. Kuidas evolutsioonilises arengus ellu jääda.

Ettevõtte väärtus tekib vaid suhtes kliendiga ning läbi inimeste, kes otseselt kliendiga suhtlevad. Nemad näevad, mis vajab muutmist, et kliendile pakkuda suurema väärtusega teenust või hoiduda ebamõistlikest tegevustest. Kui inimene nädalast nädalasse tunneb, et tema ettepanekuid ei võeta arvesse, siis loobub ta nende tegemistest. Ta loob endale harjumuse mitte märgata võimalusi ja kitsaskohti, mis vajavad muutmist või parendamist. Vastasel juhul ta sattub vastuollu valdavate hoiakutega(staatusega) ehk kogukonna kultuuriga.

Uue töötaja värbamisel on esimestel kuudel mõistlik iganädalaselt kohtuda ja temalt küsida tagasisidet, kuidas tal läheb ning mis on need asjad, mis tema jaoks tunduvad mõistmatud. Nii on võimalik avastada hulga asju, mis saab lihtsasti muuta paremaks ning luua inimesele harjumus pidevalt ostimaks uus võimalusi suurima väärtuse loomiseks efektiivsemal moel. Ja kui inimene näeb, et teda kuulatakse, et tema ideed rakenduvad, siis tekibki tal käitumine ja harjumus otsida uusi võimalusi. Inimesi ei huvita mida juhid mõtlevad või räägivad, nad hindavad , mida nad tegelikult teevad, kuidas igapäevaselt käituvad. Tihedad ja regulaarsed 1:1 vestlustel on juhi põhiülesandeks hoida inimese fookus arengul ning pidevalt uurida, mis on plaanis, mis on suurimad takistused tal sel teel, kuidas tal on plaanis leida lahendus ettetulnud takistuste eemaldamiseks, kui suur on inimese tahe oma asjadega hakkama saamisel. Ja kui vaja siis aidata eemaldata takistused, mis on inimese enda tahtest mõjuulatusest väljaspool.

Uue töötaja värbamisel on esimestel kuudel mõistlik temaga iganädalaselt kohtuda ja küsida tagasisidet, kuidas tal läheb ning mis tundub tema jaoks uues töökohas mõistmatu või imelik. Nii on võimalik avastada hulga atavisme, mida saab lihtsasti muuta paremaks. Nii loome uutele inimestele harjumuse pidevaks ausaks tagasisideks, ostimaks uusi võimalusi suurima väärtuse loomiseks efektiivsemal moel. Kui inimene näeb, et teda kuulatakse, et tema ideed rakenduvad, siis tekibki tal käitumine ja harjumus otsida uusi võimalusi.

Inimesi ei huvita mida juhid mõtlevad või räägivad. Nad hindavad, mida juhid tegelikult teevad, kuidas nad igapäevaselt käituvad. Tihedatel ja regulaarsetel 1:1 vestlustel on juhi põhiülesandeks hoida inimese fookus arengul. Siiralt tunda huvi, mis on inimesel enda arendamisel plaanis, mis on suurimad siin takistused, kuidas tal on plaanis leida lahendused ettetulnud takistuste eemaldamiseks. Ja muidugi ei tohi ära unustamast küsida, kui suur on inimese tahe oma asjadega hakkama saamisel. Ja kui vaja siis aidata eemaldata takistused, mis on inimese enda tahtest ja mõjuulatusest väljaspool.

Kuidas selliseid hoiakuid organisatsioonis luua.

Näiteid ei ole vaja kaugelt otsida. Paljud on kuulnud kuidas Eesti Energia teadlikult kujundab Energiakangelasi. Kujundab oma sisemist väärtussüsteemi, teadlikult arendab põhimõtteid kuidas ettevõttes koostööd tehakse. Pika ajalooga ja traditsioonidega ettevõtte, mis tegeleb väga reguleeritud äriga, kus tulemused saavutatakse läbi suurte ning pikaajaliste investeeringute. Eesti Energial on ekstentsiaalne küsimus, kuidas  kivisütt kaevandavast ning katlasse loopivast tootmisettevõttest muutuda kiiresti arenevaks kliendikeskseks teenusettevõtteks.

Vajaliku pöörde edu (õnnetablett GRN) sõltub inimeste mõtteviisi muutusest ning võimekusest komplekteerida meeskonnad õigete inimestega, kes selle muudatuse ellu viivad. Ei häbeneta ja snitti võtta maailma parimatelt reeglite muutjatelt. Energiakangelase manuaalis ja välises infokommunikatsioonis (www.energia.ee) leidub palju sarnast Netlixile. Ei raisata aega jalgratta leiutamisele, fookus on rakendamisel

Kui iga uue töötaja tööle kandideerimisel ja perioodilistel arenguvestlusel läbi arutada alljärgnevad põhimõtted ning inimesed näevad, et juhid just nii ka tegelikult käituvad, siis ei ole vaja organisatsioonis kulutada aega ja energiat muutuste vajaduste selgitamisele. Need sünnivad, arenevad ja rakenduvad ise. Juhil on vaid vaja hoolt kanda, kuidas plahvatuslikult vallandavat energiat suunata, valida ja hoida rütmi millises tempos meeskond kokku mängib.

Kiiresti arenevad ettevõtted oma koostöös lähtuvad järgmistest lihtsatest põhimõtetest:

  • julgustame iseseisvat otsustamist;
  • jagame teavet avatult, laialt ja tahtlikult;
  • oleme omavahel erakordselt ausad ja avameelsed;
  • hoiame meeskonnas ainult meie väga tõhusaid inimesi;
  • mee ei loo reegleid, vaid konteksti.

Ja veel üks huvitav paradoks. Täna on inimene alustanud masinat targaks õpetama, et iga operatsiooni soorituse järel hinnata selle tulemuse kvaliteeti ja soorituse efektiivsust vastu suuremat pilti. Räägime suurandmetest ja tehisintellektist ning kuidas läbi selle on võimalik saavutada oluline läbimurre efektiivsuses. Loodud on automatiseeritud rutiin ehk harjumus. Masin hindab ja teeb otsuseid vastu süsteemi sisestatud andmeid. Inimese erisus ja konkurentsieelis on siin see, et tal on võime raamist välja mõelda ning luua kontseptsioone, mis väljuvad tavaarusaamadest ehk võime reaalsust nihestada.

Edukad on inimesed ja organisatsioonid, kes on selleks kujundanud rutiinid ja loonud seda toetava keskkonna. Microsofti juht Sataya Nadella oma kogemusloos “Creating a culture that fosters ideas”, avab saladused, kuidas ta muutis sära kaotava Microsofti viimase aastakümne edukaimaks fööniksiks. Mida oli vaja teha selleks, et organisatsioonile tekitada võimekus ära arvata millised on inimeste tuleviku, täna veel sõnastamata, vajadused ning luua nende rahuldamiseks efektiivselt teenuseid, mis klientide ootusi ületavad.

Nädala raamat: “No Rules Rules: Netflix and the Culture of Reinvention”, Reed Hasting. Vahva dialoog, kus juht kirjeldab, millised põhimõtteid ta on organisatsiooni juhtimisel rakendanud ning juhtimispsühholoog Erin Meyer annab teadusliku sisu, miks need põhimõtted aitavad inimeste koostöös erilise tulemuslikkuse saavutada. Netflixi juht on kirja pannud oma 9 põhireeglit, mille rakendamine võimaldas luua organisatsiooni, mis on suutnud 10 aastaga oma majandussektoris 4 korda ärimudel pea peale keerata ja kasvatada olematu ettevõtte väärtuse suuremaks kui Diseny’l. Testi enda peal 3 esimest reeglit, mõistmaks kas sinu organisatsioon on selleks valmis.

Uuendasime Empowermendi kodulehte. Kõikide tagasiside andjate vahel loosime välja raamatud:

  • “No Rules Rules: Netflix and the Culture of Reinvention”, Reed Hasting, Erin Meyer
  • “Hit Refresh: The Quest to Rediscover Microsoft’s Soul and Imagine a Better Future for Everyone”
    Satya Nadella , Greg Shaw , Bill Gates – foreword

Kogemuslood:

  • 15.04  – Signe Kiisk – Õppiv organisatsioon kui konkurentsieelis. Inimesi juhtida ja õpetada ei saa. Inimene teeb oma valikud ja otsused ise. Juht saab luua toetava keskkonna, mis tekitab inimestes huvi ennast pidevalt ja süsteemselt arendada ja seeläbi saavutada suurepäraseid tulemusi. Registreeru
  • 22.04 – Tuuli Perolainen – Muutuste kiirtee (shortcut for transformation). Sageli kuuleme juhte nurisemas, et koolitustest ei ole tolku ja need ei anna tulemust. Kui uurida, millist tulemust oodati, siis sageli selgub, et koolitusega on mindud lahendama probleemi, mis ei olegi koolitusega lahendatav. Registreeru
  • 29.04 – Argo Rannamets – Üks paljunäinud, staažikas ja väga edukas Rootsi tippjuht, kes tänaseks vaid erinevate ettevõtete nõukoguliikme rolle endale võtab, katkestas kord mind, kui ma meie programmist rääkisin ja ütles: „That’s probabaly the best thing I’ve heard since the sliced bread was invented“. Muidu vähe kõnelevalt mehelt väga suur tunnustus. Registreeru

Varasemad kogemuslood leiad Empowermedi kodulehelt.

Empowerment loob meeskondadele võimekuse mõista ja mõõta kuidas toimib organisatsiooni juhtimiskultuur ning aitab rakendada teadmised ja tööriistad selle teadlikuks kujundamiseks. Broneeri 1/2 tunnine tasuta konsultatsioon.