Sel nädalal jäi ajalehest silma artikkel, mis viitas ühele huvitavale asjaolule tööefektiivsuse ning konkurentsivõime kasvu valdkonnas. Eesti probleem ei ole mitte spetsialistide puuduses, vaid oskuses spetsialiste hajusorganisatsiooni põhimõtetel juhtida. Pikemat aega on teemaks IT sektori spetsialistide puudus. Eestis rahvaarv, seadusandlus ning maksusüsteem seab siia kindlad piirid. Samas online keskkond freelancer.com pakub hetkel näiteks üle 105 000 Java spetsialisti, kes on koheselt valmis liituma sinu meeskonnaga. Neist 5000 on eelmised tööandjad andnud hinnanguks 5 punktist 5. Milles siis seisneb probleem või kasutamata võimalus? Nimelt puudub pistik (HUB – organisatsioon ja juhtimisraamistik), kuhu see stepsel (oskuste ja kogemustega inimene) saaks end ühendada. Kujutage vaid ette, millised võimalused selline kompetentside kaasamise võimekus sinu ettevõtte arenguks annaks.
Juhtimisnõustamisfirma Delloitte viib läbi igal aastal maailmas ligi 10 000 tippettevõtte juhi seas uuringu, selgitamaks välja, mis on juhtide tänane suurim väljakutse. Kahel viimasel aastal on selleks olnud New Organizational Design. Kuidas luua organisatsioon, mis on võimeline kiiresti ära kasutama turul avanemavad uued võimalused, kaasates selleks parimate teadmistega inimesed ja tehnoloogiad. Hea näide on siin mõned nädalad tagasi turule tulnud Apple X, mille iga ühiku müügist teenib Samsung 110$. Apple tabas ära turu nõudluse ja täitis selle kiiresti – leides kiireima lahenduse vajalike komponentide hankimiseks. Integreerides enda ühe vihasema konkurendi oma tootmisprotsessi. Säilitas samas oma positsiooni ning maine turul.
See ei ole vaid IT valdkonna väljakutse. Kui vaatame täna, mis kaubanduses toimub, siis näeme, et kaubanduse olemus on totaalselt muutunud. Unustusse vajub 5P mudel ning see on asendunud 4E mudeliga. Kas panid tähele Eesti Ettevõtlus auhinna galal, Tallinna Kaubamaja tutvustavas klipis kordagi ei näidatud füüsilist kauplust. Homse kaubandusettevõtte edu ei seisne mitte hea ostjuhi olemasolus või kaupluse asukohast, vaid kuidas suudetakse kõige efektiivsemalt lahendada logistiline ahel ja tekitada kliendiga püsiv usalduslik suhe. Selleks on juba täna vaja kaasata uusi kompetentse, uute lahenduste ja seda toetava ärimudeli loomiseks. Ja sellised ärid on lihtsasti skaleeeritavad üle piiride.
Või mõelge, et 2 aasta pärast võime visata Valmisseadusest välja punkti välireklaami osas. Suured plaktatid, muutuvad samasuguseks ajalooliseks nähtuseks kui taksofon tänaval. Meedium jääb, kuid me tarbime seda teistest kanalitest ning see on hulga rohkem isiksustatud. Panid sa tähele, see kõik juhtub 2 – 3 aasta jooksul. Oled sa selleks valmis?
Miks valsin sellise pealkirja.
Selliste organisatsioonide loomisel on hea eeskuju võtta kultuuri vallast, kus üheks olulisemaks teguriks on inspiratsioon, näha ja teha asju veidi teises võtmes – üllatada. Mõelge, kuidas tehakse Hollywoodis filme, kuidas mehitavad maailma kuulsamad ooperi teatrid ja orkestrid oma koosseisud. Kuidas saavad kokku erinevatest maailma nurkadest muusikud ning loovad ainult ühel õhtul koos esinedes hiilgava elamuse nii endale kui nende loomingu nautlejatele. Ja seda maailma parimal tasemel.
Tihti on inimesed erinevatest maadest, erinevatest kultuuridest, erineva usulise taustaga, neil on erinev varaline päritolu. Whartoni ülikooli uuringud on tõendanud, et need tegurid ei mängi siin mingit rolli. Kas tead kui mitme rahvuse, kultuuri ja usundi esindajad mängivad koos Barcelona jalgpalli klubis? Kas see neid takistab?
Neil on ühine rütm, mis väljendub kolmes lihtsast meeskonna koostöö põhireeglis:
- neil on kokku lepitud ühine selge missioon ja reeglid, kuidas nad selle saavutamiseks eesmärke seavad;
- nad on leppinud kokku, kes ja kuidas ühise eesmärgi saavutamiseks panustab;
- nad on leppinud kokku kõige tähtsamas – kuidas nad omavahel suhtlevad:
- kuidas otsuseid vastu võtavad;
- kuidas konflikte lahendavad;
- kuidas oma otsuseid kommunikeerivad;
Ja kui rütm (süsteem ja protsessid) on paigas, siis meie tegemistele seab piirid vaid meie kujutlusvõime ja tahe.
Lühikese spikri, kuidas rakendada oma organisatsioonis hajusorganisatsiooni mudelit, leiad siit. Kui ei proovi, siis sa ei saa teada nii seda, kas sellest on kasu või mitte. Alusta väikeste sammudega. Väikesed võidud innustavad nii sind, kui sinu meeskonda.
