|
“Innovation is the specific instrument of entrepreneurship. The act that endows resources with a new capacity to create wealth.” – Peter Drucker –
Kord nädalas püüan leida pooletunnise aja, kus kõrvaltvaataja pilguga hinnata oma tegemisi. “Kõrvalseisjana oma tegemiste hindamine on kui laua korrastamine. Kui laud on korras, siis on asjad ka korras” (Rain Lõhmus). Tavaliselt on uute ideedega nii isiklikul kui organisatsiooni tasandil üks vahva paradoks. Uued ideed ei ole alguses enamasti populaarsed ja siis kui nad saavad populaarseks, siis nad ei ole enam uued. Samas, tavaarusaam arengueelist ei loo. Iganädalane distsiplineeritud nädala kokkuvõtte tegemine, hindamaks mis läks hästi ning mis on vaja teha teisiti, nõuab endas tugevat distsipliini. See protsess on ebamugav, nõuab enda ja teiste meeskonnaliikmete suhtes ausust. See nõuab kokkuleppeid ja julgust hakata asju tegema teisiti. Sunnib otsima uusi lahendusi, olema uudishimulik uute teadmiste vastu ja valmidust uusi asju katsetada. Selle protsessi juures on kõige olulisem endale teavitada, et tegemisel on tagajärg ja tegemata jätmisel on tagajärg (Hanno Septer). Looduses jõgesid ja ojasid jälgides, oled kindlasti tähelepannud, et nende säng ei ole sirgjooneline, vaid vesi otsib pidevalt uusi teid, kuidas vähema energiaga saaks voolata allikast suudmealasse. Kui suurem kivi ette satub, siis leiab vesi kiiresti alternatiivse tee. Eesmärkides selguse puudumisel ja iganädalase edasisidestamise rutiini (feedforward) mittetoimimisel jääb inimene kui jõgi tammi taha lõksu. Selge minapildi (fookuse) puudumisel on suurim oht, et teised inimesed kujundavad jõesängi ning otsustavad, millal lüüsid avada. Et sellisesse lõksu mitte kinni jääda, ongi vaja kujundada rutiin ehk harjumus, mis aitab kiiresti tuvastada takistused (pinged) ning toetab otsustamist, milline neist on olulisim ning vajab uuel nädalal eemaldamist. Kui takistus jääb eemaldamata, siis tekib pinge, mis sööb olulise osa meie energiast, mida vajame oma igapäevaste tegevuste tegemiseks. Meie tulemuslikus väheneb oluliselt. Takistuse eemaldamine isiklikul tasandil on enamasti olulistesse suhetesse tähelepanu investeerimine, uute teadmiste või oskuste omandamine ja enda hea füsioloogilise toonuse tagamine. Kui me sellega teadlikult ei tegele, siis juhtub nagu sportlasega, kes käib ainult võistlemas, aga on loobunud järjepidevast treenimisest. Õppimine ja treenimine ei ole miski muu, kui arengu otsetee. Ja selleks tuleb aega võtta! Teisi Inimesi juhtida ja õpetada ei saa. Me saame luua vaid süsteemid ja protsessis, mis aitavad inimestel saavutada suurepäraseid tulemusi. Enamasti kui uus inimene tööle võetakse, siis õpetame piinliku täpsusega selgeks, kuidas toimivad meie organisatsioonis tootmisprotsessid, kuidas kasutada arvutit, kuidas juhtida tõstukid, kuidas koostada kuu aruanne. Anname ette algoritmid, kuidas varem edukaks osutunud operatsioone kõrgel sooritustasemel korrata. Kuid 90%-l juhtudest jääb inimestel arusaamatuks, kuidas toimub arengu juhtimine ja kuidas tema sellesse protsessi on kaasatud? Kuidas evolutsioonilises arengus ellu jääda? Ettevõtte väärtus tekib vaid suhtes kliendiga ning läbi inimeste, kes otseselt kliendiga suhtlevad. Nemad näevad, mis vajab muutmist, et kliendile pakkuda suurema väärtusega teenust või hoiduda ebamõistlikest tegevustest. Kui inimene tunneb nädalast nädalasse, et tema ettepanekuid ei võeta arvesse, siis loobub ta nende tegemistest. Ta loob endale harjumuse mitte märgata võimalusi ja kitsaskohti, mis vajavad muutmist või parendamist. Vastasel juhul satub ta vastuollu valdavate hoiakutega (staatusega) ehk kogukonna kultuuriga. Uue töötaja värbamisel on esimestel kuudel mõistlik iganädalaselt kohtuda ja temalt küsida tagasisidet, kuidas tal läheb ning mis on need asjad, mis tema jaoks tunduvad mõistmatud. Nii on võimalik avastada hulga asju, mis saab lihtsasti muuta paremaks ning luua inimesele harjumus pidevalt ostida uusi võimalusi suurima väärtuse loomiseks efektiivsemal moel. Ja kui inimene näeb, et teda kuulatakse, et tema ideed rakenduvad, siis tekibki tal käitumine ja harjumus otsida uusi võimalusi. “Inimesi ei huvita mida juhid mõtlevad või räägivad, nad hindavad seda, mida juhid tegelikult teevad ja kuidas nad igapäevaselt käituvad“, nagu ütles Käthe-Riin Tull kogemusloos “Võiduka meeskonna valem“ Tihedad ja regulaarsed 1:1 vestlused on juhi põhiülesandeks hoida inimese fookus arengul ning pidevalt uurida, mis on plaanis, mis on suurimad takistused? Kuidas on tal plaanis leida lahendus ettetulnud takistuste eemaldamiseks? Kui suur on inimese tahe oma asjadega hakkama saamisel? Ja kui vaja siis aidata eemaldata takistused, mis on meeskonnaliikme mõjuulatusest väljaspool. Kiiresti arenevad ettevõtted lähtuvad oma koostöös järgmistest lihtsatest põhimõtetest:
Ja veel üks huvitav paradoks. Täna on inimene alustanud masinat targaks õpetama, et iga operatsiooni soorituse järel hinnata selle tulemuse kvaliteeti ja soorituse efektiivsust vastu suuremat pilti. Räägime suurandmetest ja tehisintellektist ning kuidas läbi selle on võimalik saavutada oluline läbimurre efektiivsuses. Loodud on automatiseeritud rutiin ehk harjumus. Masin hindab ja teeb otsuseid vastu süsteemi sisestatud andmeid. Inimese erisus ja konkurentsieelis on siin see, et tal on võime raamist välja mõelda ning luua kontseptsioone, mis väljuvad tavaarusaamadest ehk võime reaalsust nihestada. Edukad on inimesed ja organisatsioonid on selleks kujundanud rutiinid ja loonud seda toetava keskkonna. |
|
|
|
NÄDALA SOOVITUSED:
1) Microsofti juht Sataya Nadella oma intervjuus “Creating a culture that fosters ideas”, avab saladused, kuidas ta muutis sära kaotava Microsofti viimase aastakümne edukaimaks fööniksiks. Mida oli vaja teha selleks, et organisatsioonile tekitada võimekus ära arvata millised on inimeste tuleviku täna veel sõnastamata vajadused ning luua nende rahuldamiseks efektiivselt teenuseid, mis klientide ootusi ületavad. |
|
|
|
2) “Lahenda oma suurim äriline probleem innovaatiliselt” |
 |
|
|
|
3) Järelvaatamine – Anti Orava veebiseminar “Kuidas märkimisväärselt kasvatada meeskonna sooritusvõimet 90 päevaga?“ Milliste tööriistadega mõõta meeskonna võimekust ja tulemuslikkust? Kuidas panna juhtmeeskond tööle neid inspireeriva eesmärgi suunas? Kuidas teha raskeid valikuid ja viia ellu muudatusi organisatsioonina nii, et iga liige aitab kaasa üksteise sihtide täitmisele? |
 |
|
|
|
Järjepidevat meeskonna treenimist!
|
